Výpověď během nemocenské: Co zaměstnanec smí a nesmí v roce 2025

Právní úprava výpovědi během nemocenské

Zaměstnanec má ze zákona právo podat výpověď i v době, kdy je v pracovní neschopnosti. Tato možnost není zákoníkem práce nijak omezena ani podmíněna. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v případě výpovědi zaměstnanci během nemocenské značná omezení, může zaměstnanec ukončit pracovní poměr kdykoliv, a to i během dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Podle aktuální právní úpravy platné v roce 2025 musí zaměstnanec dodržet standardní výpovědní dobu, která činí minimálně dva měsíce. Výpovědní doba začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Je důležité si uvědomit, že pracovní neschopnost nemá na běh výpovědní doby žádný vliv a výpovědní doba se neprodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti.

V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec podá výpověď například 15. června 2025 během své pracovní neschopnosti, výpovědní doba začne běžet od 1. července 2025 a skončí 31. srpna 2025. Pracovní poměr tedy skončí bez ohledu na to, zda pracovní neschopnost stále trvá. Zaměstnanec má nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru, pokud pracovní neschopnost přetrvává.

Je třeba zdůraznit, že výpověď musí být podána písemně a řádně doručena zaměstnavateli. V případě pracovní neschopnosti může zaměstnanec využít různé způsoby doručení, včetně poštovních služeb nebo pověření jiné osoby předáním výpovědi. Doporučuje se uchovávat doklad o doručení výpovědi pro případné budoucí spory.

Zaměstnanec není povinen uvádět důvod výpovědi, a to ani v případě, že ji podává během pracovní neschopnosti. Nicméně je vhodné zachovat profesionální přístup a zaměstnavatele o svém rozhodnutí informovat s dostatečným předstihem. Zaměstnavatel nemá právo výpověď odmítnout ani požadovat její odůvodnění.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru během nemocenské je důležité pamatovat na předání pracovních pomůcek a dokumentů. Pokud zdravotní stav zaměstnance neumožňuje osobní předání, je možné dohodnout se zaměstnavatelem alternativní způsob, například prostřednictvím rodinného příslušníka nebo po skončení pracovní neschopnosti.

Po skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na vydání zápočtového listu a případné nevyplacené mzdové nároky. Zaměstnavatel je povinen tyto povinnosti splnit bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Případné nevyčerpané dny dovolené musí být proplaceny v rámci konečného vyúčtování.

Zákonné lhůty pro podání výpovědi

Při podávání výpovědi v pracovním poměru je nutné dodržovat zákonné lhůty stanovené zákoníkem práce. Základní výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. To platí i v případě, kdy se zaměstnanec nachází v pracovní neschopnosti. Pokud tedy zaměstnanec podá výpověď například 15. března, výpovědní doba začne běžet 1. dubna a skončí 31. května.

V případě pracovní neschopnosti má zaměstnanec v roce 2025 plné právo podat výpověď, aniž by musel uvádět důvod. Pracovní neschopnost nijak neomezuje možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr výpovědí. Je však důležité pamatovat na to, že výpověď musí být doručena zaměstnavateli písemnou formou, přičemž za platné doručení se považuje osobní předání proti podpisu, doručení poštou nebo datovou schránkou.

Zákoník práce nestanovuje žádné speciální lhůty pro podání výpovědi během pracovní neschopnosti. Zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv během trvání pracovního poměru, včetně období pracovní neschopnosti. Je však třeba mít na paměti, že pracovní poměr nekončí dnem podání výpovědi, ale až uplynutím výpovědní doby. Během této doby trvají všechny práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru, včetně povinnosti zaměstnavatele poskytovat náhradu mzdy během prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

V souvislosti s pracovní neschopností je důležité zmínit, že výpovědní doba se neprodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. To znamená, že pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti během výpovědní doby, pracovní poměr skončí standardně uplynutím výpovědní doby. Zaměstnanec má však nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru, pokud pracovní neschopnost trvá.

Pro zaměstnance je také podstatné vědět, že výpověď nelze vzít zpět bez souhlasu druhé strany. Jakmile je výpověď jednou doručena, stává se právním úkonem, který lze zrušit pouze se souhlasem zaměstnavatele. Proto je důležité si rozhodnutí o podání výpovědi důkladně rozmyslet. V případě pracovní neschopnosti je vhodné zvážit všechny okolnosti, včetně finančního zabezpečení po skončení pracovního poměru.

Zákonná úprava také stanovuje, že výpověď musí být jasná a srozumitelná, nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, že zaměstnanec chce skutečně rozvázat pracovní poměr. V případě nejasností by mohla být výpověď považována za neplatnou. Proto se doporučuje použít jednoznačné formulace a v dokumentu výslovně uvést, že se jedná o výpověď z pracovního poměru.

Náležitosti písemné výpovědi z pracovního poměru

Písemná výpověď z pracovního poměru musí splňovat určité formální náležitosti, aby byla platná a účinná. Základním požadavkem je písemná forma výpovědi, přičemž ústní výpověď nebo výpověď zaslaná pouze elektronicky (například e-mailem) není právně závazná. Zaměstnanec může podat výpověď i během pracovní neschopnosti, což je významný rozdíl oproti možnostem zaměstnavatele, který v době pracovní neschopnosti zaměstnance výpověď dát nemůže (až na výjimky stanovené zákonem).

Ve výpovědi musí být jednoznačně uvedeno, že se jedná o ukončení pracovního poměru výpovědí. Dokument by měl obsahovat přesnou identifikaci zaměstnance i zaměstnavatele, včetně jejich jmen, adres a případně identifikačních čísel. Důležitou součástí je také datum sepsání výpovědi a vlastnoruční podpis zaměstnance. I když zaměstnanec není povinen uvádět důvod výpovědi, může tak učinit, pokud chce.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud není v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednána doba delší. Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba běží i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Zaměstnanec musí zajistit prokazatelné doručení výpovědi zaměstnavateli. Nejbezpečnější způsob je osobní předání výpovědi proti podpisu na kopii, kterou si zaměstnanec ponechá. Alternativně lze využít doporučenou poštovní zásilku s dodejkou. V případě osobního předání je vhodné si nechat potvrdit převzetí na kopii výpovědi s uvedením data převzetí.

V roce 2025 platí, že zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv během pracovní neschopnosti, aniž by musel uvádět důvod. Pracovní neschopnost nemá vliv na platnost ani účinnost výpovědi podané zaměstnancem. Zaměstnanec má právo na nemocenské dávky až do konce pracovní neschopnosti, i když tato přesáhne dobu trvání pracovního poměru.

Je důležité zmínit, že výpověď nelze vzít zpět, pokud s tím druhá strana nesouhlasí. Proto by měl zaměstnanec své rozhodnutí důkladně zvážit. V případě nejasností ohledně náležitostí výpovědi je vhodné konzultovat situaci s právníkem nebo odborovou organizací. Zaměstnanec by si měl také uvědomit, že podáním výpovědi během pracovní neschopnosti neztrácí nárok na nemocenské dávky, které mu budou vypláceny až do ukončení pracovní neschopnosti, a to i v případě, že pracovní poměr skončí dříve.

Výpovědní doba při pracovní neschopnosti

V případě pracovní neschopnosti zaměstnance a jeho rozhodnutí podat výpověď je důležité znát několik zásadních pravidel, která platí v roce 2025. Zaměstnanec má právo podat výpověď i během pracovní neschopnosti, přičemž toto právo není nijak omezeno zákoníkem práce. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v této situaci značně limitované možnosti, může zaměstnanec ukončit pracovní poměr kdykoliv, a to i během dlouhodobé nemoci či pracovní neschopnosti.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní délka výpovědní doby činí dva měsíce, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou na době delší. Je důležité si uvědomit, že pracovní neschopnost nemá na běh výpovědní doby žádný vliv a doba se nepřerušuje ani neprodlužuje.

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i během výpovědní doby. Zaměstnanec musí dodržovat všechny povinnosti související s pracovní neschopností, včetně dodržování léčebného režimu a vycházek, a to až do skončení pracovního poměru.

Je třeba zdůraznit, že výpověď musí být podána písemně a řádně doručena zaměstnavateli. I když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, může výpověď zaslat poštou nebo ji doručit prostřednictvím jiné osoby. Zaměstnanec není povinen uvádět důvod výpovědi, může tak učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnanec během pracovní neschopnosti najde nové zaměstnání a chce ukončit stávající pracovní poměr. V takovém případě je možné se se zaměstnavatelem dohodnout na zkrácení výpovědní doby nebo na ukončení pracovního poměru dohodou. Dohoda o ukončení pracovního poměru je nejrychlejší způsob ukončení pracovněprávního vztahu, kdy se obě strany mohou domluvit na konkrétním datu ukončení.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že po skončení pracovního poměru má nárok na vyplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy. Pokud pracovní poměr končí během pracovní neschopnosti, nemá tato skutečnost vliv na nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci všechny potřebné dokumenty související s ukončením pracovního poměru, včetně zápočtového listu, a to i v případě, že zaměstnanec je v době ukončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti.

Doručení výpovědi zaměstnavateli během nemocenské

Zaměstnanec má právo podat výpověď z pracovního poměru i v době, kdy je v pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost nijak neomezuje právo zaměstnance ukončit pracovní poměr výpovědí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v této situaci značně omezené možnosti, může zaměstnanec podat výpověď kdykoliv, a to i bez uvedení důvodu.

Při doručování výpovědi zaměstnavateli během pracovní neschopnosti je třeba dodržet zákonem stanovené formální náležitosti. Výpověď musí být vždy písemná a musí být zaměstnavateli řádně doručena. V praxi může zaměstnanec využít několik způsobů doručení. Nejběžnějším a nejbezpečnějším způsobem je osobní předání výpovědi přímo zaměstnavateli nebo odpovědné osobě na pracovišti, která je oprávněna přijímat písemnosti. V tomto případě je vhodné si nechat potvrdit kopii výpovědi s datem převzetí.

Pokud zaměstnanec nemůže kvůli pracovní neschopnosti doručit výpověď osobně, může využít služeb České pošty. Doporučený dopis s dodejkou je považován za spolehlivý způsob doručení. Výpověď se považuje za doručenou v okamžiku, kdy zaměstnavatel písemnost převezme. V případě, že si zaměstnavatel zásilku nevyzvedne, považuje se za doručenou po uplynutí desetidenní úložní doby.

V současné době je možné využít i datovou schránku, pokud ji zaměstnavatel má zřízenou. Doručení prostřednictvím datové schránky má stejnou právní váhu jako doručení v listinné podobě a navíc poskytuje jasný důkaz o okamžiku doručení. Dokument se považuje za doručený v okamžiku, kdy se do datové schránky přihlásí osoba, která má oprávnění k přístupu k danému dokumentu.

Zaměstnanec by měl pamatovat na to, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak.

Je důležité si uvědomit, že pracovní neschopnost nemá vliv na běh výpovědní doby. Ta běží standardním způsobem bez ohledu na to, zda je zaměstnanec práce schopen či nikoliv. Zaměstnanec má během výpovědní doby v pracovní neschopnosti nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení.

Pro zachování právní jistoty je vhodné si ponechat důkaz o doručení výpovědi, ať už se jedná o podepsanou kopii, dodejku od České pošty nebo potvrzení z datové schránky. Tyto dokumenty mohou být důležité v případě pozdějších sporů ohledně data doručení výpovědi a začátku běhu výpovědní doby.

Nárok na nemocenské dávky po výpovědi

V případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance během pracovní neschopnosti je důležité znát svá práva týkající se nemocenských dávek. Nárok na nemocenské dávky nezaniká automaticky s podáním výpovědi ani s ukončením pracovního poměru. Zaměstnanec má právo na nemocenské dávky i po skončení zaměstnání, pokud pracovní neschopnost vznikla v době trvání pojištění nebo v ochranné lhůtě.

Ochranná lhůta v roce 2025 činí 7 kalendářních dnů od skončení zaměstnání, během kterých je člověk stále nemocensky pojištěn. U zaměstnankyň, jejichž pracovní poměr skončil v době těhotenství, činí ochranná lhůta až 180 kalendářních dnů. Pokud tedy onemocníte během ochranné lhůty, máte nárok na nemocenské dávky, i když už nejste v pracovním poměru.

Je třeba si uvědomit, že při podání výpovědi během pracovní neschopnosti v roce 2025 běží standardní dvouměsíční výpovědní doba. Po celou tuto dobu, pokud trvá pracovní neschopnost, má zaměstnanec nárok nejprve na náhradu mzdy od zaměstnavatele (první dva týdny), a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v podání výpovědi během nemoci, jelikož se jedná o zákonné právo zaměstnance.

V případě, že pracovní neschopnost přesahuje dobu trvání pracovního poměru, nemocenské dávky budou vypláceny i nadále, dokud trvá pracovní neschopnost nebo dokud neuplyne podpůrčí doba. Ta může v roce 2025 činit až 380 kalendářních dnů od vzniku pracovní neschopnosti. Pro získání nároku na nemocenské je nutné splnit podmínku účasti na nemocenském pojištění alespoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházejících dni vzniku pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec musí důsledně dodržovat léčebný režim a umožnit kontrolu jeho dodržování, a to i po skončení pracovního poměru. Porušení těchto povinností může vést ke snížení nebo odnětí nemocenských dávek. Je také důležité včas informovat ošetřujícího lékaře o změně adresy místa pobytu během pracovní neschopnosti.

Po ukončení pracovní neschopnosti je nutné se registrovat na úřadu práce, pokud člověk nemá zajištěné nové zaměstnání, aby nedošlo k přerušení zdravotního pojištění. Registrace by měla proběhnout do 3 pracovních dnů po ukončení pracovní neschopnosti. Během evidence na úřadu práce hradí zdravotní pojištění stát, což zajišťuje kontinuitu zdravotního pojištění.

V případě nástupu do nového zaměstnání během trvající pracovní neschopnosti je nutné tuto skutečnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení i původnímu zaměstnavateli. Nástupem do nového zaměstnání během pracovní neschopnosti zaniká nárok na nemocenské dávky, protože není možné pobírat nemocenské dávky a současně vykonávat výdělečnou činnost.

Souběh výpovědní doby a pracovní neschopnosti

Pracovní neschopnost zaměstnance v průběhu výpovědní doby představuje specifickou situaci, která má své zákonné náležitosti a dopady na pracovněprávní vztah. V případě, že zaměstnanec podá výpověď v době, kdy je v pracovní neschopnosti, nebo se stane práce neschopným během již běžící výpovědní doby, je důležité vědět, že tato skutečnost nemá vliv na platnost podané výpovědi. Výpovědní doba běží standardním způsobem i během pracovní neschopnosti zaměstnance, což je podstatný rozdíl oproti výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnanec má v roce 2025 právo podat výpověď kdykoliv, tedy i během pracovní neschopnosti, přičemž není povinen uvádět důvod výpovědi. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá standardně dva měsíce, pokud není dohodnuto jinak. Během této doby má zaměstnanec v případě pracovní neschopnosti nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení.

Souběh výpovědní doby a pracovní neschopnosti nemá vliv na délku výpovědní doby. To znamená, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na to, zda je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti či nikoliv. Zaměstnanec má v této situaci nárok na všechny zákonné nároky související s ukončením pracovního poměru, včetně případného proplacení nevyčerpané dovolené.

Je důležité zmínit, že v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti přesahující výpovědní dobu má zaměstnanec po skončení pracovního poměru nárok na nemocenské dávky, pokud pracovní neschopnost trvá. Tyto dávky jsou vypláceny i po skončení pracovního poměru, a to až do ukončení pracovní neschopnosti nebo do uplynutí podpůrčí doby.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec během pracovní neschopnosti zjistí, že našel nové zaměstnání a chce stávající pracovní poměr ukončit. V takovém případě je možné se se zaměstnavatelem dohodnout na zkrácení výpovědní doby nebo na ukončení pracovního poměru dohodou. Dohoda o ukončení pracovního poměru je možná i během pracovní neschopnosti a může být pro obě strany výhodnější než standardní výpověď.

Zaměstnanec by měl mít na paměti, že i během pracovní neschopnosti ve výpovědní době je povinen dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce, včetně povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek, a to i přesto, že již byla podána výpověď z pracovního poměru.

Práva zaměstnance při ukončení pracovního poměru

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec v České republice jasně stanovená práva, která mu garantuje zákoník práce. I během pracovní neschopnosti v roce 2025 může zaměstnanec podat výpověď, aniž by musel uvádět důvod. Výpovědní doba činí minimálně dva měsíce a začíná běžet od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli.

Pracovní neschopnost není překážkou pro podání výpovědi ze strany zaměstnance. Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr i v době, kdy je v dočasné pracovní neschopnosti, na mateřské či rodičovské dovolené. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v těchto případech značná omezení, zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv. Je však důležité pamatovat na to, že nemocenské dávky budou vypláceny pouze do skončení pracovního poměru.

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na několik zákonných plnění. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, který obsahuje informace o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odvedených srážkách ze mzdy a další důležité údaje. Tento dokument je klíčový pro budoucí pracovní uplatnění a pro účely sociálního zabezpečení.

Zaměstnanec má také právo na proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy. Výše náhrady se vypočítává z průměrného výdělku za poslední kalendářní čtvrtletí. V případě, že zaměstnanec čerpal dovolenou nad rámec zákonného nároku, zaměstnavatel může požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy za tuto dovolenou.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru má zaměstnanec právo požádat o vydání pracovního posudku, který hodnotí jeho práci, kvalifikaci a schopnosti. Zaměstnavatel je povinen tento posudek vydat do 15 dnů od požádání, nejdříve však dva měsíce před skončením pracovního poměru. Pokud zaměstnanec s obsahem posudku nesouhlasí, může se do tří měsíců od jeho doručení domáhat u soudu jeho přiměřené úpravy.

Důležitým právem je také nárok na odstupné, které však přísluší zaměstnanci pouze v případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo dohodou z těchto důvodů. Při výpovědi podané zaměstnancem nárok na odstupné nevzniká, pokud není v pracovní nebo kolektivní smlouvě stanoveno jinak.

Zaměstnanec má také právo na vystavení potvrzení pro Úřad práce, pokud se chce zaregistrovat jako uchazeč o zaměstnání. Toto potvrzení musí obsahovat informace o průměrném výdělku a důvodu ukončení pracovního poměru. V případě sporu ohledně platnosti výpovědi se může zaměstnanec obrátit na soud, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Během pracovní neschopnosti můžete dát výpověď stejně jako v době, kdy jste zdraví. Na rozdíl od zaměstnavatele nemáte žádná omezení.

Radmila Horáková

Finanční nároky během výpovědní doby

Během výpovědní doby má zaměstnanec nárok na svou standardní mzdu nebo plat, a to i v případě, že se nachází v pracovní neschopnosti. V takovém případě mu náleží náhrada mzdy za prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, kterou vyplácí zaměstnavatel. Od 15. dne pak zaměstnanec pobírá nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Je důležité si uvědomit, že výše náhrady mzdy v době pracovní neschopnosti činí 60 % redukovaného průměrného výdělku.

Zaměstnanec má během výpovědní doby také nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud ji nestihl vyčerpat před ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen proplatit nevyčerpanou dovolenou v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, která odpovídá výši průměrného výdělku. Tato náhrada se vypočítává z průměrného hrubého výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí.

V případě, že zaměstnanec podá výpověď během pracovní neschopnosti, neztrácí nárok na žádné finanční benefity, které mu dle pracovní smlouvy náleží. To zahrnuje například příspěvky na stravování, používání služebního telefonu či automobilu, pokud není v interních předpisech stanoveno jinak. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci tyto benefity odebrat jen proto, že podal výpověď během pracovní neschopnosti.

Důležitým aspektem je také nárok na odstupné, který však při podání výpovědi ze strany zaměstnance obvykle nevzniká. Odstupné náleží zaměstnanci pouze v případech stanovených zákoníkem práce, především při výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo při dohodě z těchto důvodů.

Zaměstnanec má během výpovědní doby také právo na proplacení přesčasových hodin, příplatků za práci ve svátek, o víkendu či v noci, pokud takovou práci před vznikem pracovní neschopnosti vykonával. Tyto nároky musí být vypořádány nejpozději v poslední den trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na jeho žádost i pracovní posudek.

V případě, že zaměstnanec čerpá během výpovědní doby řádnou dovolenou, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud by došlo k souběhu dovolené a pracovní neschopnosti, má přednost pracovní neschopnost a dovolená se přerušuje. Nevyčerpaná dovolená se pak buď převede na dobu po skončení pracovní neschopnosti, nebo se proplatí při ukončení pracovního poměru.

Je také důležité zmínit, že zaměstnanec má nárok na vyplacení všech složek mzdy včetně případných prémií či odměn, které mu byly přiznány před vznikem pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nemůže tyto složky mzdy krátit pouze z důvodu podání výpovědi během pracovní neschopnosti.

Převod nevyčerpané dovolené na peníze

Při ukončení pracovního poměru během pracovní neschopnosti v roce 2025 má zaměstnanec nárok na finanční kompenzaci za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel je ze zákona povinen proplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, a to bez ohledu na důvod ukončení pracovního vztahu. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

V případě, že zaměstnanec podává výpověď během pracovní neschopnosti, je důležité si uvědomit, že nárok na proplacení dovolené tím není nijak dotčen. Výše náhrady odpovídá době trvání nevyčerpané dovolené vynásobené průměrným denním výdělkem. Do průměrného výdělku se započítávají veškeré složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších mzdových benefitů, které zaměstnanec obdržel v rozhodném období.

Zaměstnavatel musí provést výpočet a výplatu náhrady za nevyčerpanou dovolenou nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Je třeba zdůraznit, že zaměstnanec nemůže být nucen k čerpání dovolené během výpovědní doby, pokud s tím nesouhlasí. Toto pravidlo platí i v situaci, kdy se zaměstnanec nachází v pracovní neschopnosti.

Při převodu nevyčerpané dovolené na peníze je nutné zohlednit i případnou poměrnou část dovolené za aktuální kalendářní rok. Za každý celý odpracovaný měsíc vzniká zaměstnanci nárok na jednu dvanáctinu dovolené z celkového ročního nároku. Pokud zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dní v kalendářním roce, má nárok na poměrnou část dovolené i za tento rok.

V kontextu pracovní neschopnosti je podstatné, že doba dočasné pracovní neschopnosti se pro účely dovolené považuje za výkon práce pouze v rozsahu prvních 100 pracovních dnů. Po překročení této hranice se již další dny pracovní neschopnosti do odpracované doby nezapočítávají, což může ovlivnit celkový nárok na dovolenou.

Zaměstnavatel nesmí proplacení nevyčerpané dovolené odmítnout ani podmínit splněním dodatečných podmínek. Jedná se o zákonný nárok zaměstnance, který je vymahatelný i soudní cestou. V případě prodlení s výplatou náhrady za nevyčerpanou dovolenou má zaměstnanec nárok na zákonné úroky z prodlení.

Při výpočtu náhrady je také důležité pamatovat na to, že se z této částky odvádí daň z příjmu a povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění stejně jako z běžné mzdy. Zaměstnanec by měl před podáním výpovědi zkontrolovat stav své nevyčerpané dovolené a případně si nechat tento údaj písemně potvrdit od zaměstnavatele, aby předešel případným sporům o výši nároku.